Faut-il toujours recruter quand une compétence manque dans l’entreprise ?
"Il nous faut quelqu’un pour ça. Il faut recruter."
Dans beaucoup d’entreprises, la réaction est presque automatique.
L’activité grandit, les clients deviennent plus exigeants, de nouveaux outils arrivent, les méthodes de travail évoluent… et un jour, on se rend compte qu’il manque une compétence dans l’équipe.
Il nous faut quelqu’un qui maîtrise mieux Excel.
Il nous faut un bon commercial.
Il nous faut quelqu’un pour gérer nos réseaux sociaux.
Il nous faut un responsable capable de mieux encadrer l’équipe.
Il nous faut quelqu’un qui maîtrise Odoo ou nos nouveaux outils numériques.
Alors on prépare une fiche de poste et on commence à chercher.
Mais avant de recruter, une question mérite d’être posée : cette compétence est-elle réellement absente de l’entreprise, ou n’a-t-elle simplement pas encore été développée ?
La différence peut représenter plusieurs semaines de recrutement, beaucoup d’énergie… et parfois beaucoup d’argent.
Recruter est une solution, pas toujours la première solution
Prenons une PME de 25 personnes.
L’entreprise commence à grandir et le dirigeant veut mieux suivre ses ventes. Il souhaite disposer chaque semaine d’un tableau simple : chiffre d’affaires, commandes en cours, impayés, nouveaux clients et objectifs commerciaux.
Personne ne produit aujourd’hui ce tableau.
La première réaction pourrait être : "Il nous faut quelqu’un de plus compétent en reporting."
Mais imaginons qu’une assistante commerciale connaisse déjà très bien les clients, maîtrise les bases d’Excel et soit particulièrement rigoureuse.
Que manque-t-il réellement ?
Un nouveau salarié ?
Ou quelques compétences supplémentaires pour permettre à cette collaboratrice de construire et maintenir le tableau de bord ?
Ce n’est pas la même décision.
Avant de regarder à l’extérieur, regardons à l’intérieur
Autre situation très fréquente : une entreprise compte 10 commerciaux et décide de créer 2 équipes.
Elle a maintenant besoin de 2 responsables. Elle peut immédiatement chercher 2 managers expérimentés sur le marché.
Mais elle peut aussi regarder son équipe.
Parmi les 10 commerciaux, certains connaissent parfaitement les produits, les clients et le fonctionnement de l'entreprise. L'un d'eux a peut-être déjà le réflexe d'aider ses collègues, de résoudre les problèmes ou d'organiser le travail.
Il ne sait peut-être pas encore conduire une réunion, fixer des objectifs, faire un feedback difficile ou suivre les performances de son équipe.
Est-ce une raison suffisante pour chercher immédiatement quelqu’un à l’extérieur ?
Pas forcément. Ces compétences peuvent s'apprendre et surtout se pratiquer.
Avec une formation adaptée, quelques outils simples et un accompagnement de son responsable pendant plusieurs mois, ce collaborateur peut progressivement prendre davantage de responsabilités.
L'entreprise développe alors une compétence dont elle avait besoin tout en créant une possibilité d'évolution pour son collaborateur.
Attention : tout ne peut pas être résolu par la formation
Il faut aussi être réaliste.
Former n'est pas une solution magique.
Si une entreprise doit recruter rapidement un directeur financier expérimenté alors que personne dans l'équipe n'a de bases solides en finance, quelques jours de formation ne transformeront pas un collaborateur en DAF.
Même chose pour certaines compétences techniques ou réglementées.
Et parfois, l'entreprise a simplement besoin de capacité supplémentaire : l'équipe est compétente, mais elle est déjà totalement occupée.
Dans ces situations, recruter est parfaitement logique.
Le vrai sujet n'est donc pas de choisir entre recrutement et formation. C'est de savoir poser le bon diagnostic avant de choisir.
3 questions à se poser avant d'ouvrir un recrutement
Lorsqu'une compétence manque, le dirigeant ou le manager peut commencer simplement :
1. Avons-nous déjà cette compétence quelque part dans l'entreprise ?
Elle existe parfois chez quelqu'un dont ce n'est simplement pas la fonction principale.
2. Avons-nous quelqu'un qui pourrait l'acquérir dans un délai raisonnable ?
Un collaborateur ne maîtrise peut-être pas encore totalement la compétence, mais possède les bases, l'expérience ou le potentiel nécessaires.
3. Est-il plus pertinent de développer cette personne ou de recruter ?
Il faut alors regarder le niveau de compétence nécessaire, l'urgence, le coût, le temps disponible et les perspectives d'évolution du collaborateur.
À partir de là, la décision devient beaucoup plus claire : Recruter, former, faire évoluer quelqu’un, externaliser, ou combiner plusieurs solutions.
Former ne veut pas dire envoyer quelqu'un deux jours en salle
C'est également un piège fréquent.
Une entreprise constate un problème et inscrit immédiatement plusieurs collaborateurs à une formation.
Mais une formation n'a de valeur que si elle permet ensuite de faire quelque chose de mieux dans l'entreprise.
Si l'objectif est de faire évoluer un commercial vers un poste de responsable d'équipe, par exemple, il ne suffit pas de lui faire suivre une formation sur le management.
Il faut déterminer ce qu'il devra savoir faire concrètement :
- - fixer des objectifs ;
- - organiser le travail de son équipe ;
- - suivre quelques indicateurs ;
- - conduire une réunion ;
- - donner du feedback ;
- - gérer un conflit ;
- - accompagner un collaborateur en difficulté.
La formation apporte des méthodes et des outils. Mais c'est ensuite dans l'entreprise que la compétence doit être pratiquée, accompagnée et évaluée.
La compétence dont vous avez besoin est peut-être déjà dans votre entreprise
Pour une PME, chaque recrutement représente une décision importante. Il faut trouver la bonne personne, vérifier ses compétences, négocier les conditions, l'intégrer et attendre qu'elle comprenne réellement l'entreprise.
Parfois, c'est exactement ce qu'il faut faire.
Mais parfois, la personne que l'on cherche à l'extérieur travaille déjà chez nous.
Elle n'a simplement pas encore toutes les compétences nécessaires pour occuper le poste de demain.
C'est pourquoi la question à poser n'est pas uniquement : "Qui devons-nous recruter ?"
Mais aussi : "Qui pouvons-nous faire grandir ?"
Et c'est peut-être par cette question que devrait commencer toute réflexion sur le développement des compétences dans une entreprise.
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